「教えてもすぐ辞めてしまう・・・」サロンオーナーが見落としている〇〇の仕組みづくりとは？

小さな美容室のためのミニマル経営術をご覧いただきありがとうございます。

このブログサイトの運営をしていますサロン経営のパーソナルトレーナー 伊藤護といいます。

このブログでは、サロン経営者として経営改善を図っていこうと考えているあなたに、

効果的なスタッフマネジメントをテーマに、特に採用プロセスの設計にフォーカスして記事を書いていきます。

「募集してもリターンが少ないから、とりあえず採用するんだけど、やっぱり続かない・・・。」

そんな経験のあるオーナーは是非ご一読ください。

かけたお金は返ってくるが、失った信用は取り返せない

美容業に関わらず、人手不足が叫ばれて久しい昨今。

どんなサロンでも一定の予算を割いて求人への施策を打っていることと思います。

、、、が、できることならその予算はお客様を集めるために使いたい！

だったり、現存スタッフたちのために使いたい！が本当のところ。

いただいた応募に、なぜかこちらの方が飛びついてしまい、つい採用を急いでしまうというケースが多く見受けられます。

が、これはやっぱりNG。

人材が不足して滞るサロンワークもストレスではありますが、

サロンにとって最もリスキーなことは

「スタッフの定着が悪い（早期離職）」ということ。

採用時点での素養、能力に「うーん・・・」

半信半疑でも、採用以降に教育すればなんとか・・・

という気持ちもよくわかる（わかりすぎるくらいわかる）のですが。

彼も人なり予も人なり

あなたがそうであるように、その求職者の「人格的な素養」もまた採用以降の教育でどうこうできないところが、少なからず、あります。

そこを無視して採用ありきで募集をしてしまうと、もちろん以降のマネジメントも機能しなくなってしまいます。

まずは「いないんだし、とりあえず」採用にストップ！をかけて、あなたのサロンの採用プロセスを構築していきましょう。

まずは、ターゲットの設定

とかく、「スタッフ募集」をキーワードに様々な発信をしかけがちですが。

エッセンスは集客によく似ています。

「お客様募集」と書いて、お客様が来るならこんな楽な話はありませんよね。

あなたのサロンで働いて欲しいのは「どんな」スタッフなんでしょうか。

「君にこそ頼みたい仕事なんだ」と言われるから俄然やる気でるのに、「スタッフ（仕事してくれる人）募集」で応募が来ると思ってしまう感性よ。

— まもさん@小さな美容室オーナーのための経営コンサルティング (@mamo__labo) November 7, 2019

採用活動において大切なことは応募が来ることではなく、

あなたのサロンを発展させる仕事をしてくれる人材と出会えるかどうか、です。

あなたのサロンの価値や敷居をいたずらに割り引かずに、理想の従業員像をリストアップしてみましょう。

考査過程のステップ化

人が人に抱く第一印象は６秒で決まると言われていますが、

「馬には乗ってみよ　人には添うてみよ」

実際に求職者の人となりはそんなに１度面接をしたくらいでわかるものではありません。

最低でも

・店内見学での顔合わせ

・志望動機の確認

・具体的な業務内容と求職者の能力のマッチング

２〜３ステップくらいの過程を踏みたいところです。

そんなことしているうちに、求職者が離脱してしまうのでは・・・？

「過程数を多く持つこと。そのひとつひとつの過程にどういう対応をするのか。」

これ自体が、あなたのサロンにふさわしい人材かどうかを見極めるシグナルのひとつになります。

過程数の多さに煩わしさを感じて離脱する（≒結果を早急に求める）求職者が

あなたサロンの求める人材像とマッチするのであればともかく。

小さな美容室運営においては、何をおいても「早期離職の回避」

数あるサロンからあなたのサロンを選んで、

本当に入りたいサロンと思って志望してくれているのか。

その点を確認できる程度の過程数は設計しておきたいところです。

個別相談の窓口としてLINEアカウント公開しています

今日取り上げたテーマに限らず、あなたのサロンの課題や運営のお悩みに、個別でコミュニケーションを図る窓口としてLINE アカウントを公開しています。

ぜひお気軽にお声掛けください。

ではまた！

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