サロン経営の基礎知識

美容師の定着率が高いサロンが、面接する前に決めている○○○とは?

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小さな美容室のためのミニマル経営術をご覧いただきありがとうございます。

このブログサイトの運営をしていますサロン経営のパーソナルトレーナー 伊藤護といいます。

 

サロン経営のパーソナルトレーナー伊藤護の自己紹介

 

このブログでは、サロン経営者として経営改善を図っていこうと考えているあなたに、

 

採用プロセスの設計にフォーカスして記事を書いていきます。

 

思い当たること、ありませんか?

  • 応募があれば即採用が前提になっている
  • 面接はしているけれど、選考基準はフィーリング重視
  • 不採用にする基準が曖昧
  • スタッフの教育に苦労している
  • 採用面接は代表(あるいは担当者1名)で行なっている

 

 

「優秀な美容師を採用したいんだけど、どのあたりを見て選考したらいいのか。」

 

そんな経験のあるオーナーは是非ご一読ください。

 

 

「オーナー、、、その美容師さん本当に入社させる気ですか・・・?」

 

 

 

小さな美容室を運営しているオーナーであれば、そのほとんどが求人募集に対する応募の少なさにがっかりしてしまった経験がおありではないでしょうか。

 

 

そうなれば必然、

 

「1件応募ありました!」とくれば、

 

「おぉお!そうか!じゃあ早速サロン見学に!」

 

なんて勢いよろしくそのまま面接。

 

「よし!じゃあ来週からとりあえずインターンみたいな形で・・・」

 

もはや応募が来た時点で採用が決まっているかのような選考。

 

 

 

 

 

でも、、、実際のところ。

 

テンション上がっているのはオーナーのあなただけ。

 

 

 

周囲のスタッフは

 

「うぉおお。。。まじかよぉお・・・大丈夫なのかなあ。。。」

 

 

 

オーナーがかけるスタッフ募集。

 

人手の不足を感じているのはもちろん働いてくれているスタッフたちも同様ではあります、、、

 

が。

 

 

 

 

入ってきたスタッフがすぐ辞める・・・なんてことになって疲弊するのもまた、実は働いているスタッフたち。

 

 

頭数合わせの採用活動ではなく、きちんと敷居の設計された選考基準、採用活動を持つこと。

 

それこそがお客様からの期待はもちろん、採用以降一緒に働いていってくれるスタッフたちにとっての期待に応えることにもなるということを今一度自覚しておきましょう。

 

 

不採用基準の設計

 

 

まずはすぐに取りかかれるのが「こんな美容師は嫌だ!」

 

あなたの中の「不採用基準を言語化」してみることをお勧めします。

 

たとえば、

 

「朝寝坊しがちな美容師さん」

 

 

ったくしょうがねぇな〜〜と受け入れてあげられる方もあるかもしれませんし。

 

ちょ、、それは社会人としてなしでしょう、な方もあるかもしれません。

 

 

 

大切なことは、あなたのサロンの基準。正解不正解ではありません。

 

 

余談ではありますが、経験上20代後半以降の社会人の方に、「人格的な素養」の改善を期待することは非常に難しいことです。

 

会話の中で目をそらす機会が多い、

 

基本的な挨拶(言葉)が少ない etc...

 

面会する機会の中で感じた違和感に目を瞑ることがないよう、具体的な基準を記しておきましょう。

 

 

面接で聞くべきこと、聞く必要のないこと

 

 

履歴書を見ればわかる(想像できる)ことや、通り一辺倒な志望動機を伺うことに意味がないわけではないのですが、面接で把握できることには限界があります。むしろお尋ねしないというスタンスもあっていいのではないでしょうか。

 

 

 

 

「お休みの日は朝何時ごろに起きることが多いですか?」

 

「、、、?? はい?」

 

(求職者にすれば)一見業務にはまるで関係のなさそうな質問であってOK。

 

まずは先ほどの不採用基準に触れるところがないか確かめられるような事項から優先してお尋ねしていきましょう。

 

 

「入りたいです!」になって入ってもらう

 

 

「ぜひうちに入ってもらいたい!」

 

オーナーの気持ちはさておき。

 

 

入社してから働いてくれるのも、

 

入社してからマネジメントの対象になるのも、

 

すべては、あなたの目の前にいる求職者です。

 

 

 

 

最大のリスクである早期離職を避ける意味でも、採用過程を通して求職者にとって一層「ここで働いていきたい」気持ちを育んでもらえるような採用設計を心がけましょう。

 

理想を言えばもちろん、求職者から積極的にサロンのリサーチをした上での志望であってもらいたいものではありますが「実際働いてみないとなんとも言えないな〜。」出方を伺いながらエントリーしている志望者というのも決して少なくありません。

 

であればこそ採用を急ぐよりも、採用過程、面接での質疑応答を通してあなたのサロンが大切にしている理念や在り方に共感を得てもらえるような設計のほうがより少ないミスマッチで業務に入っていってもらえるのではないでしょうか。

 

すぐに実践できる採用プロセス設計

  • 人数合わせのための採用をしない
  • 勢いで雇用したスタッフが理由で既存スタッフが退職してしまうケースがあることを心得ておく
  • 採用基準よりもまずは不採用基準の明確化。(どんな美容師が嫌ですか???)
  • 採用プロセスを経て一層の愛着を得てもらえる設計を構築する

 

 

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ではまた!

 

 

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